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Juin 20

Questions / Réponses mars 2016

Question n° 1 – L’entreprise a mis à disposition d’un de nos salariés, un téléphone portable pour des besoins professionnels.

Un soir, ce salarié l’a oublié sur son bureau.

Je l’ai donc consulté et j’ai constaté plusieurs SMS à destination de nos clients dans lesquels il critiquait ouvertement l’entreprise et proposait de se faire embaucher par ces derniers ?

Au regard de la façon dont j’ai eu possession de ses SMS, puis-je tout de même sanctionner ce salarié ?

Depuis 2006, la jurisprudence estime que les fichiers personnels du salarié, présents sur un ordinateur mis à disposition par l’employeur, sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc les consulter hors la présence du salarié (cass soc 18 octobre 2006).

Ce n’est pas le cas si ces fichiers sont clairement identifiés comme étant personnels.

Ce raisonnement a été étendu à la consultation d’une clé USB appartenant au salarié (cass soc 12 février 2013).

OUI. Dans un premier temps, si les SMS du téléphone portable mis à disposition par la société ne sont pas clairement identifiés comme personnels, vous êtes tout à fait en droit de les consulter car ils sont réputés avoir un caractère professionnel.

En outre, ils constituent un mode de preuve licite et recevable en justice (cass com 10 février 2015).

De surcroit, vous pourrez tout à fait sanctionner votre salarié pour dénigrement et manquement à l’obligation de loyauté et votre sanction pourra aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Question n° 2 – Nous avons dernièrement licencié un salarié pour faute grave.

Aujourd’hui j’apprends par le gérant qu’un autre salarié s’est permis de commenter ce licenciement sur Facebook en le remettant en cause au regard de certains agissements de l’entreprise.

Je suis furieux, puis je le licencier pour faute grave ?

Sachez que toutes les fois où votre entreprise fera l’objet de diffamation, dénigrement ou injures sur internet de la part d’un salarié il vous sera possible d’agir contre lui.

En effet une jurisprudence constante confirme les licenciements pour faute grave pour tous ces motifs.

Mais en l’espèce il s’agit de qualifier avec exactitude le comportement du salarié et de vérifier s’il est constitutif d’une faute.

NON vous ne pouvez pas sanctionner un salarié qui exerce sa liberté d’expression. L’obligation de loyauté du salarié n’empêche pas cette liberté, seul l’abus du droit d’expression constitue une faute professionnelle qui peut faire l’objet de sanction disciplinaire.

En l’espèce le salarié n’a fait que donner son avis sans user de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Question n° 3 – Un de mes salariés, suite à sa seconde visite médicale auprès du médecin du travail, vient d’être déclaré « inapte à tout emploi dans l’entreprise ».

Puis- je alors entamer directement la procédure de licenciement pour inaptitude, et ce au regard de la nouvelle loi du 17 Aout 2015?

La jurisprudence a posé depuis longtemps le principe juridique selon lequel lorsqu’un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement dans l’entreprise.

Aux termes de la loi du 17 août 2015 entrée en vigueur le 19 août 2015, le législateur a expressément instauré une exception légale à l’obligation de reclassement pesant en principe sur l’employeur.

Il est en effet désormais prévu par ce texte que :

Le médecin du travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, peut indiquer dans son avis d’inaptitude que le maintien de l’intéressé dans l’entreprise serait « gravement préjudiciable à sa santé. »

NON si votre salarié n’est pas déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou maladie professionnelle, vous restez tenu de l’obligation de reclassement.

Dans pareil cas, la jurisprudence a instauré la procédure à suivre :

Vous devez impérativement solliciter le médecin du travail en vue d’obtenir des précisions.

Si le médecin du travail envisage des possibilités de reclassement, vous devez diligenter des recherches en ce sens.

Si en revanche, le médecin exclut expressément toute possibilité de reclassement dans l’entreprise, vous êtes réputé avoir satisfait à votre obligation et vous pouvez, à ce moment-là, engager la procédure de licenciement.

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