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Juin 20

Thème social : comprendre les congés payés

♦ Qui a droit aux congés payés et combien ?

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération et son horaire de travail.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet, soit 2,5 jours par mois. Soit 30 jours ouvrables par année de référence, ce qui équivaut à 5 semaines.

♦ Est-ce normal que le salarié à temps partiel ait autant de jours qu’un salarié à temps complet alors qu’il travaille moins que ce dernier ?

Oui c’est normal.

C’est dans le décompte des jours de congés qu’on apprécie la différence.

Soit un salarié à temps complet qui travaille du lundi au vendredi. Il prend une semaine de congés, on lui décompte alors 6 jours ouvrables du lundi au samedi (il n’y a que le dimanche et les jours fériés qui ne sont pas décomptés).

Soit un salarié à temps partiel qui ne travaille que le lundi. Il prend un lundi de congé. On lui décompte alors 6 jours de congés.

La règle est que le premier jour de congé est le jour où le salarié aurait dû venir travailler et que le dernier jour de congé est la veille de son retour.

En l’espèce, il n’est pas là le lundi donc on commence à décompter jusqu’à la veille de son retour le lundi suivant, soit jusqu’au samedi. Ce qui fait qu’on lui décompte 6 jours quand bien même il n’a manqué qu’un jour de travail.

Le rééquilibre s’établit donc sur le décompte.

♦ A quelle date prendre les congés payés ?

En l’absence de dispositions conventionnelles, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après consultations des représentants du personnel s’il en existe.

L’ordre des départs doit être communiqué par l’employeur à chaque salarié et affiché au moins 2 mois à l’avance (article D 3141-5 du code du travail).

La période ordinaire du congé principal du salarié se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

  • Un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilé (sauf circonstances exceptionnelles, la 5ème semaine doit être donnée à part).
  • Un congé payé minimum de 12 jours continu

♦ Qu’est-ce que le fractionnement ?

Nous avons vu que le congé principal du salarié de 24 jours devait être pris entre le 1er mai et 31 octobre.

Lorsqu’une partie de ce congé est pris en dehors de cette période légale, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :

  • Si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale, il a droit à 1 jour supplémentaire
  • Si le salarié prend 6 jours et plus, il a droit à 2 jours supplémentaires.

Le fractionnement ne s’entend que du congé principal, il n’existe pas de jours supplémentaires au titre de la 5ème semaine.

♦ Autres cas de congés supplémentaires ?

  • Etudiants salariés :

Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.

Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens et s’ajoute au congé payé annuel.

  • Mères de famille :

Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours).

Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

♦ Quelle est la période de référence de prise des congés payés?

Les congés payés doivent être pris pendant la période de référence qui est fixée du 1er juin au 31 mai pour le droit commun.

La période de référence pour les entreprises affiliées à des caisses de congés payés (bâtiment, travaux publics) est différente et s’étend du 1er avril au 31 mars.

♦ Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Sauf dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés.

♦ Quelle est la conséquence de la maladie durant les congés payés ?

En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de Cassation, le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas de complément de rémunération pour maladie versé par l’employeur.

♦ Quelle est l’incidence de la maternité sur le droit aux congés payés ?

La maternité est considérée comme du travail effectif, ce qui veut dire que le salarié en congé maternité continue à cumuler ses jours normaux de congés payés.

De même que la paternité, l’accident du travail, la maladie professionnelle, les absences pour évènements familiaux.

♦ Que se passe-t-il si le salarié n’a pas pris la totalité de ses congés au 31 mai ?

Si les jours de congés ne sont pas pris pendant la période de référence, ils sont perdus.

Mais il appartient à chaque employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés payés.

En cas de litige, il reviendra à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis tout en œuvre pour satisfaire à cette obligation.

Nous vous conseillons donc d’informer le salarié en temps utile de son solde de congés payés et de l’avertir qu’à défaut d’être pris à la fin de la période de référence, ses congés payés seront perdus.

♦ Les cas de report légaux

Certaines situations permettent au salarié de reporter ses congés payés, c’est-à-dire d’utiliser son solde après la fin de la période prévue, sans l’autorisation de l’employeur.

C’est le cas lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses congés en raison d’une absence pour accident de travail ou maladie professionnelle.

Également le Code du travail (article L. 3141-2) prévoit que la salariée de retour d’un congé maternité a droit à ses congés payés annuels quelle que soit la période de congé retenue.

La salariée peut donc reporter ses jours de congés acquis mais non-pris au-delà de la période de référence.

En revanche, la loi ne prévoit aucun droit de ce type pour le congé parental.

Le principe applicable est le suivant : le salarié perd les congés payés acquis avant le congé parental s’il revient après la clôture de la période de prise des congés payés (en ce sens : Cass. soc. 5 mai 1999; Cass. soc. 28 janvier 2004 qui juge que le congé parental résultant d’une décision du salarié qui s’impose à l’employeur, l’impossibilité de prendre les congés payés qui en découle ne peut être imputée à l’employeur).

En droit français, sauf disposition conventionnelle le salarié qui part en congé parental n’a pas droit au report des congés payés qu’il avait acquis antérieurement, si la période de prise des congés payés est expirée.

Toutefois, la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne), dans une décision en date du 22 avril 2010, a affirmé qu’un salarié de retour d’un congé parental devait pouvoir bénéficier des congés acquis avant son départ. Suite à cette décision, il est donc envisageable que les tribunaux français révisent un jour leur position et reconnaissent ce droit aux salariés.

♦ Le report des congés, hors cas légaux, est-il possible ?

Le report, hors cas légaux, est toujours possible tout simplement si l’employeur l’autorise.

♦ Un salarié peut-il travailler pendant ses congés payés ?

Le salarié a l’obligation de prendre ses congés et ne peut se les faire rémunérer une seconde fois en continuant à travailler.

En outre, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés peut être l’objet d’une action en dommages et intérêts au profit du régime d’assurance chômage.

Le salarié ne peut donc ni travailler pour son employeur habituel ni même pour un autre, pendant ses congés, sous peine de sanctions financières.

La seule exception est s’il signe un contrat de vendanges, encore faut-il qu’il ait l’accord de son employeur.

♦ Un salarié peut-il demander à remplacer ses congés payés par une indemnité ?

Non il n’est pas possible de remplacer les congés payés de son salarié par une indemnité.

A défaut l’employeur peut être reconnu coupable d’avoir occupé son salarié pendant ses congés, situation pouvant donner lieu à une condamnation pénale et au versement de dommages et intérêts au profit du Pôle emploi.

En effet, le droit aux congés payés doit s’exercer en nature.

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