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Sep 19

Questions / Réponses septembre 2016

Question n° 1 – Un de mes salariés possède un véhicule de fonction. J’ai découvert que lors de ces déplacements, ils faisaient du co-voiturage et transportait donc des tierces personnes. Je veux le licencier car le contrat d’assurance ne couvre pas ces pratiques et donc il fait peser un risque juridique sur l’entreprise en cas de sinistre

Suis-je dans mon bon droit?

Petit rappel sur la distinction entre le véhicule de fonction et le véhicule de service.

Le véhicule de fonction est mis à disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels. A ce titre, il constitue un avantage en nature qui est soumis à cotisations sociales.

Le véhicule de service, quant à lui, est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être ramené à l’entreprise en fin de journée.

Il est vrai que le covoiturage avec un véhicule de fonction peut présenter un risque routier non couvert par votre contrat d’assurance.

En outre, dans la mesure où le salarié est déjà indemnisé par l’employeur de tous ses frais de route (essence, péage.), il constitue également une activité de transport public non autorisée. 

NON, vous n’êtes pas dans votre bon droit en licenciant votre salarié, et c’est ce que vient de rappeler le conseil de Prud’hommes de Nantes. (cons.prud Nantes 4 Juillet 2016).

Petit bémol dans l’affaire jugée, le salarié ne conservait pas l’argent obtenu et le reversait à une association, ce qui excluait la qualification de transport onéreux.

Ceci dit le conseil de prud’homme rajoute que ni le règlement intérieur de l’entreprise, ni la note d’utilisation des véhicules de fonction interne à l’entreprise ne se prononçaient formellement sur la possibilité ou non pour les salariés d’effectuer du covoiturage, avec ou sans contrepartie financière.

Notre conseil : Avec le développement du covoiturage, il est indispensable que vous clarifiez explicitement ce point, lorsque vous confiez un véhicule de fonction à votre salarié, et ce par clause établie dans le contrat de travail.

Question n° 2 – Mon délégué du personnel vient de commettre une faute extrêmement grave. Je lui notifie sur le champ une mise à pied conservatoire et demanderai dans les 15 jours de l’entretien préalable, l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Ma procédure est-elle régulière?

Rappelons que la mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’éviter la présence dans l’entreprise du salarié fautif jusqu’au prononcé de la décision définitive. Ce n’est pas une sanction, c’est une mesure de prévention.

Elle diffère de la mise à pied disciplinaire, qui elle, est une sanction ayant un effet immédiat sur la rémunération du salarié.

Pour tout simple salarié, cette mise à pied conservatoire n’est conditionnée qu’à la commission d’une faute grave de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

NON, en ce qui concerne un salarié protégé, lorsque vous décidez de sa mise à pied conservatoire, une procédure spéciale de licenciement est aménagée.

En effet, dans la mesure où la mise à pied suspend le contrat de travail du salarié et son salaire, la décision de l’inspecteur statuant sur le sort de ce salarié doit intervenir très rapidement.

Aussi la demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.

A défaut, la procédure est considérée comme irrégulière et l’autorisation de licenciement doit être annulée.

Question n° 3 – Je conclue avec mon salarié une rupture conventionnelle. Je lui remets tous les documents de fin de contrat. Mais quelques jours plus tard je reçois une lettre de refus de la DIRECCTE. Puisque le contrat n’est finalement pas rompu, je mets en demeure mon salarié de reprendre le travail. Il refuse. Je le licencie donc pour abandon de poste

Suis-je dans mon bon droit?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture est conditionnée à l’homologation de l’inspecteur du travail.

Or, dans votre cas précis, il n’y a pas eu d’homologation de la rupture conventionnelle, ce qui implique que le contrat de travail de votre salarié est toujours en vigueur.

NON, vous n’êtes pas dans votre bon droit car vous avez remis à votre salarié tous les documents de fin de contrat et par cette pratique, vous avez mis fin au contrat de travail.

Puisque ce n’est pas par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée en bonne et due forme, c’est par le biais d’un licenciement, qui ipso facto, sera jugé sans cause réelle et sérieuse puisqu’il n’y a aucune notification de licenciement qui a été remise au salarié avec un motif clair, précis et fondé.

Nous vous rappelons les conséquences d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

  • Réintégration dans l’emploi mais l’employeur peut la refuser
  • Dommages intérêts de 6 mois de salaire pour les salariés ayant au moins de 2 ans d’ancienneté pour les entreprises de moins de 11 salariés
  • Indemnisation du préjudice subi
  • Remboursement par l’employeur au Pôle Emploi dans la limite de 6 mois des indemnités versées au salarié.

Notre conseil : Même si la rupture conventionnelle est une rupture amiable, elle n’est reste pas moins une procédure juridique qui demande de la rigueur.

Il est donc préférable que vous vous adressiez à des professionnels pour éviter toute mauvaise surprise.

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