Error

Le contenu de l'actualité n'a pas pu être chargé

Close

x
NOVALLIANCE - 46, rue Raphaël - 13008 Marseille | Tél. 04 91 76 00 12 - Fax : 04 91 77 65 06 | contact@novalliance-expertise-comptable.fr
English version    Version Française
Espace Client Identifiant :   Mot de passe : Mot de passe oublié ? -  S'enregistrer

«

»

Oct 26

Questions / Réponses octobre 2016

Question n° 1 – Nous devons procéder à la liquidation judiciaire de l’entreprise.

Un des salariés est en congé sabbatique à la date à laquelle il doit effectuer son préavis de licenciement, mais il exige tout de même le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’entreprise est-elle redevable de cette indemnité envers lui ?

Rappelons qu’après la notification d’un licenciement économique, le contrat de travail ne prend fin qu’après une période de préavis sauf dans certains cas : s’il accepte le CSP (contrat de sécurisation professionnelle), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Dans le cas du salarié qui ne peut effectuer son préavis, l’entreprise est-elle redevable d’une indemnité qui aurait pour objectif de compenser le préavis non effectué ? 

NON, la Cour de Cassation considère que le salarié en congé sabbatique au moment de son licenciement est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis.

En effet il ne peut matériellement pas l’exécuter en raison d’évènements qui ne sont pas imputables à l’employeur.

En conséquence, iI ne peut donc pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis. Sens de l’arrêt cass soc 22 sept 2016.

Question n° 2 – Un des salariés de l’entreprise a commis une faute.

Nous avons suivi la procédure disciplinaire stricto sensu et l’avons sanctionné par un avertissement.

Il m’annonce que cet avertissement n’est pas valable parce que l’entreprise n’est pas dotée d’un règlement intérieur obligatoire lorsqu’il y a plus de 20 salariés.

Cela est-il vrai ?

En tant que chef d’entreprise, le pouvoir disciplinaire vous incombe. Vous pouvez prononcer toute sanction disciplinaire que vous jugez utile, à l’encontre d’un salarié qui commet une faute, de l’avertissement au licenciement.

Cependant, lorsque votre entreprise compte 20 salariés et plus, un règlement intérieur est obligatoire.

 OUI, votre salarié a tout à fait raison. Pour les entreprises de 20 salariés et plus, votre pouvoir disciplinaire est strictement encadré par votre règlement intérieur, que vous avez l’obligation de mettre en place.

C’est au sein de ce document que vous établissez la liste des différentes sanctions possibles : avertissement, blâmes, mise à pied disciplinaire…..

Vous ne pouvez pas prononcer une sanction qui n’apparait pas dans le règlement intérieur.

Par conséquent, en l’absence de règlement intérieur, l’échelle des sanctions applicables n’est pas fixée.

Vous n’avez donc aucun pouvoir disciplinaire en l’absence de règlement intérieur.

Si vous sanctionnez votre salarié alors que vous n’avez pas de règlement intérieur, votre salarié peut en demander l’annulation et l’octroi de dommages-intérêts.

(Sens CA rennes 7 sept 2016)

Question n° 3 – Nous avons embauché un nouveau salarié.

Après plusieurs avertissements verbaux, je lui ai envoyé un courrier de fin de période d’essai en lui reprochant ses retards répétés et son comportement répréhensible vis-à-vis d’un important client.

Pendant la période d’essai, tout est permis, donc je suppose que je suis dans mon bon droit?

Tout d’abord, pour rompre la période d’essai, encore faut-il qu’elle existe.

En effet, la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément prévue dans le contrat d travail.

L’objectif de la période d’essai est de permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail.

De façon générale, employeur et salarié peuvent mettre fin à la période d’essai sans avoir à respecter de procédure particulière et sans avoir à justifier d’un motif. 

NON, tout n’est pas permis. Et vous ne pouvez nullement invoquer un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d’essai.

En effet, lorsque vous invoquez des retards répétés et un comportement fautif, vous vous placez sur le terrain de la faute et vous devez alors, impérativement respecter la procédure disciplinaire de l’article L 1332-2 du code du travail: convocation du salarié à un entretien préalable pour recueillir ses observations avant de justifier votre décision, notification de la rupture dans le délai d’un mois.

La rupture de la période d’essai pour faute est tout à fait possible, à condition, comme on l’a dit, de respecter la procédure disciplinaire.

En revanche, aucune indemnité n’est due au salarié puisque la rupture intervient pendant la période d’essai.

Conseil : Si vous souhaitez rompre la période d’essai, nous vous conseillons de n’avancer aucun motif si ce n’est celui selon lequel la période d’essai n’a pas été concluante.

Retour au sommaire