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Nov 21

Jurisprudence novembre 2016

Cass soc 14 Septembre 2016 : Licenciement nul : l’externalisation des tâches assurées par un salarié n’empêche pas sa réintégration.

Le contrat de travail d’une salariée avait été rompu par l’employeur alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, sans que la rupture ait été motivée par des perturbations liées à son absence et imposant d’assurer son remplacement définitif.

La Cour d’appel avait jugé que la rupture produisait les effets d’un licenciement nul mais avait débouté la salariée de sa demande de réintégration : en effet, l’ex employeur, une clinique, justifiait qu’il avait confié le nettoyage des locaux à une société tierce et que le poste occupé par la salariée n’existait plus au sein de l’entreprise.

La décision est censurée par la Cour de cassation : lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement nul, le seul fait d’avoir confié à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle pour l’employeur de réintégrer une salariée dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent.

Cass 1ère civ 28 Septembre 2016 : Le salarié dénonçant des faits de harcèlement ne peut pas être poursuivi pour diffamation.

Affirmant subir des faits de harcèlement moral au travail, un salarié adresse à la direction des ressources humaines une lettre relatant ces faits. Le CHSCT en reçoit une copie.

L’employeur, qui conteste ces allégations et considère qu’elles portent atteinte à son honneur, porte plainte contre son salarié pour diffamation.

En se fondant sur l’article L 1152-2 du code du travail qui protège la victime et le témoin de harcèlement moral contre le licenciement et toute mesure discriminatoire fondés sur de telles dénonciations, la première chambre civile de la Cour de Cassation décide, pour la première fois, qu’aucune poursuite en diffamation ne peut être engagée contre le salarié s’étant plaint de harcèlement auprès de l’employeur.

Cass soc 26 Septembre 2016 : A défaut d’être équivoque, une démission ne peut pas être requalifiée en prise d’acte de la rupture.

A la suite d’une démission, un salarié saisit le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification de celle-ci en prise d’acte de la rupture.

Le salarié fait valoir que sa démission est équivoque car motivée par les manquements de l’employeur à ses obligations.

En effet, selon la jurisprudence, une démission peut être remise en cause par le salarié en raison de manquements imputables à l’employeur.

Dans ce cas, le juge doit la requalifier en prise d’acte de la rupture s’il estime la démission équivoque au regard d’un différend existant entre les parties.

Mais en l’espèce, il n’y avait aucun litige entre les parties, en outre, il est bien établi que le salarié souhaitait démissionner à la suite de son déménagement dans un autre département.

Cass soc 5 Octobre 2016 : Un CDD n’est pas considéré comme renouvelé par la seule présence du salarié au-delà du terme.

En l’espèce, le CDD d’un salarié ayant pour terme le 31 décembre 2013 avait été renouvelé par un avenant à effet du 1er janvier 2014 à la date du 1er mars 2014.

Le salarié demandait la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée car son exemplaire de l’avenant de renouvellement comportait une date de signature postérieure au terme du contrat initial.

L’entreprise faisait valoir que la présence du salarié à son poste dès le jour suivant la fin du CDD initial prouvait l’acceptation par ce dernier du renouvellement de son contrat avant son terme.

La Haute Cour juge que le CDD initial ne peut être renouvelé que par la conclusion d’un avenant avant le terme initialement prévu.

A défaut, il devient un CDI dès lors que la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme.

En outre, elle précise que le fait que le salarié ait travaillé après le terme du CDD initial ne permet pas de déduire qu’il a donné son accord avant ce terme pour le renouvellement.

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