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Nov 21

Questions / Réponses novembre 2016

Question n° 1 – Un de mes salariés a été victime d’un accident de trajet. Il a été déclaré inapte par le médecin du travail. J’ai donc entamé la procédure de licenciement pour inaptitude.

Cependant mon salarié m’annonce que la procédure est irrégulière car j’aurai dû consulter les délégués du personnel au préalable sur la procédure de reclassement.

Dit-il vrai?

Rappelons que la règle aujourd’hui, car elle change au 1er janvier 2017, est qu’en cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur doit recueillir au préalable l’avis des délégués sur la procédure de reclassement, prévu à l’article L 1226-10 alinéa 2 du code du travail.

A défaut de consultation des DP, le salarié doit bénéficier d’une indemnité minimum de 12 mois de salaire.

En revanche, si l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, l’employeur n’est pas tenu de cette consultation préalable. 

NON, en l’occurrence, votre salarié a tort.

En effet, le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de trajet est exclu du régime de l’inaptitude professionnelle. Donc ne bénéficiant pas de la protection spéciale accordée en cas d’accident du travail, vous n’aviez pas l’obligation de consulter les DP.

Attention !

La loi travail étend l’obligation de consultation des DP au reclassement des salariés dont l’inaptitude physique résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnelle à compter du 1er janvier 2017.

(Sens cass soc 22 sept 2016)

Question n° 2 – J’ai plusieurs établissements dans lesquels je ne peux me rendre que de moins en moins. J’ai déjà constaté une baisse de l’activité de mes salariés que je soupçonne de profiter de mon absence pour moins travailler. J’ai donc installé un logiciel de type « keylogger » pour vérifier à distance l’activité de mes salariés.

En ai-je le droit ?

Ce type de logiciel Keylogger est un puissant outil de surveillance, d’espionnage ou encore de contrôle à distance pour ordinateur tournant sous le système d’exploitation Windows qui se charge d’enregistrer en continu les frappes clavier de l’utilisateur.

Il permet de prendre connaissance, via ces enregistrements, de ce qui est écrit à n’importe quel moment en un clic, et d’espionner un ordinateur en temps réel à distance. 

NON, vous ne pouvez pas installer ce genre de logiciel espion à l’insu de votre salarié parce c’est  un mode de contrôle illicite.

En effet, pour la CNIL, l’installation d’un tel logiciel ne peut se justifier qu’en présence d’un fort impératif de sécurité (lutte contre la divulgation de secrets industriels par exemple).

Auquel cas, sa mise en place doit respecter les exigences du Code du travail et de la loi « informatiques et libertés » : notamment la déclaration auprès de la CNIL, information des salariés, information et consultations préalable du Comité d’entreprise.

A défaut, l’employeur risque une peine de 5 ans d’emprisonnement et 300.000 euros d’amende (article L 226-22 du code pénal).

(Sens de la CA Nancy 22 juillet 2016)

Question n° 3 – Nous employons un salarié intérimaire depuis près d’un an. Sa mission prend fin. Je lui propose donc un CDI au sein de l’entreprise, dans un premier temps parce que j’ai besoin de compétence mais également parce que je ne veux pas payer la prime de fin de contrat qui me coûtera très cher.

Donc s’il refuse ma proposition, je n’aurais pas à payer cette prime.

Est-ce bien cela?

Lorsque, à l’issue d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat temporaire, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Le montant de cette prime représente 10% des rémunérations brutes totales perçues par le salarié.

Concernant les cas où le versement de la prime de précarité n’est pas dû, ils différent selon que le salarié est en CDD ou en intérim. 

NON, vous n’êtes pas dans le vrai.

Pour un salarié en CDD, le simple refus de sa part d’accepter un CDI au terme de son contrat, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, le prive du versement de la prime de précarité.

Par contre, ce n’est pas le cas pour l’intérimaire.

La seule proposition de CDI et son refus ne le privent pas de la prime de précarité. Seule la conclusion d’un CDI immédiatement après la fin de la mission le prive de cette prime.

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