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Mai 03

Jurisprudence avril 2017

Cass soc 2 Mars 2017 : C’est à l’employeur de prouver qu’il a payé salaires et cotisations.

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’hommale de diverses demandes.

Il sollicitait notamment des dommages-intérêts en raison du défaut de paiement par l’employeur des cotisations de retraite et un rappel de salaire.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande au motif qu’il ne rapporte pas la preuve du défaut de paiement des cotisations sociales par l’employeur ni du défaut de paiement du salaire invoqué.

Pour casser cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les règles de preuves applicables.

Conformément à l’article 1315 du code civil, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement des cotisations sociales, de démontrer qu’il y a bien satisfait.

La Cour de cassation précise que le bulletin de paie ne fait pas présumer qu’il s’est acquitté de son obligation. En cas de manquement, sa responsabilité peut être engagée.

Cass soc 8 Mars 2017 : Un Responsable RH qui cautionne le management abusif d’un cadre est fautif.

Un salarié, responsable des ressources humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute.

L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur de magasin qualifiées d’inacceptables.

Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables, et d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui aurait permis de dénoncer ces faits.

Mais la Cour de Cassation rejette cette argumentation au motif que le salarié :

  • Avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur de magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration
  • N’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

Aussi en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

Cass soc 15 Mars 2017 : Pas de protection pour la salariée enceinte ne disposant pas d’un titre de travail régulier.

Une salariée d’origine étrangère est engagée par un couple en qualité d’auxiliaire parentale.

Au moment de son embauche, elle dispose d’un titre de travail régulier.

Mais quelques mois plus tard, l’administration notifie aux employeurs un refus de délivrance de l’autorisation de travail : la salariée est interdite d’exercer une activité salariée en France.

Les employeurs la convoquent à un entretien préalable à un licenciement.

A cette occasion, elle les informe qu’elle est enceinte et revendique la protection de son contrat de travail attachée à cet état.

Les employeurs la licencient tout de même sous couvert de l’interdiction de travail notifiée par la préfecture.

La salariée saisit alors le conseil de prud’hommes afin d’obtenir l’annulation de ce licenciement prononcé, selon elle, en violation de l’article L 1225-4 du code du travail.

Au terme de cet article, la salariée bénéficie d’une protection relative pendant sa grossesse et au moment de la reprise du travail : la rupture n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la relation de travail sans lien avec la grossesse ou la maternité.

En ce qui concerne l’interdiction d’employer un étranger sans titre de travail, résultant de l’article L 8251-1 du code du travail, elle est d’ordre public et ne souffre d’aucune exception.

L’affaire amène donc la Cour de cassation à trancher le conflit entre ces 2 normes impératives.

Elle pose comme principe que la salariée non munie du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ne peut pas bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte.

La Cour de Cassation fait donc prévaloir l’article 8251-1 du code du travail sur l’article L 1225-4 du code du travail.

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