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Mai 03

Questions / Réponses avril 2017

Question n° 1 – J’ai licencié un de mes commerciaux. De peur qu’il profite du préavis pour me détourner des clients, je l’ai dispensé de ses 2 mois de préavis. Conformément à la loi, dans les 30 jours suivant son départ, j’ai renoncé à la clause de non concurrence. Il me dit que je dois tout de même la lui payer.

Dit-il vrai ?

Rappelons que la clause de non concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail visant à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent.

Cette clause doit être limitée :

  • Dans le temps sans que la durée soit excessive
  • Dans l’espace : une zone géographique prévue
  • A une activité spécifique

Elle doit prévoir une contrepartie financière pour le salarié. 

OUI, votre salarié a tout à fait raison.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, en cas de rupture de travail avec dispense de préavis, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l’obligation de non concurrence et la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause sont celles du départ effectif de l’entreprise.

Il en résulte que si l’employeur entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, il doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

Conseil : Nous vous conseillons, à l’avenir, si vous souhaitez libérer le salarié de la clause de non concurrence, de le faire au moment de la rupture : dans la notification de licenciement ou dans la convention de rupture conventionnelle.

Question n° 2 – Un de mes salariés vient de démissionner. Je ne lui ai pas remis d’attestation pôle emploi. De toute façon il est démissionnaire, donc il n’a pas droit au chômage.

Comme en aucun cas il ne peut y avoir préjudice, je suis tranquille, n’est-ce pas ?

L’indemnisation chômage est versée sous certaines conditions :

  • Avoir perdu volontairement son emploi (donc exclu en cas de démission)
  • Avoir travaillé au moins 4 mois
  • Etre inscrit comme demandeur d’emploi
  • Etre apte à l’emploi
  • Résider en France
  • Etre à la recherche effective et permanente d’un emploi
  • Ne pas avoir pris sa retraite à taux plein.

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage et de transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pole emploi.

La question est donc de savoir si cette obligation s’impose en cas de démission du salarié.

OUI, vous devez vous inquiéter car selon la Cour de Cassation, l’obligation de délivrance de l’attestation Pôle emploi s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail.

La remise doit être systématique et l’employeur n’a pas à vérifier si le salarié démissionnaire peut prétendre au versement d’allocation de chômage pour exécuter ou non son obligation.

En cas de manquement à cette obligation, tout employeur peut se voir condamné à verser des dommages intérêts au salarié, et peut être également puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1 500€ pour une personne physique, ou 7 500€ pour une personne morale.

Sens de la chambre social du 15 Mars 2017

Question n° 3 – Mes salariés travaillent le dimanche. Je les ai donc prévenus assez tôt pour qu’ils pensent à la procuration lors des prochaines élections de façon à ce qu’ils ne s’absentent pas du magasin.

Ai-je bien fait ?

Rappelons que le droit de vote est un droit fondamental, consacré par la constitution, qui bénéficie à tous les citoyens français.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas restreindre les droits et libertés individuelles de vos salariés (sauf quelques cas rares). Vous ne pouvez donc pas empêcher un salarié d’exprimer sa volonté à travers le vote.

Afin que les salariés puissent tout de même s’exprimer à travers leur vote, vous leur avez conseillé la procuration, mais pouvez-vous réellement empêcher ce jour-là vos salariés d’aller voter ?

NON, vous ne pouvez en aucun cas interdire à un de vos salariés d’aller voter personnellement.

La loi précise même que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsqu’ils ont lieu le dimanche.

En revanche, vous êtes libre de réorganiser les horaires de travail pour leur permettre d’aller voter.

NB : les scrutins se dérouleront le 23 avril et 7 mai 2017 pour les élections présidentielles et les 11 et 18 juin pour les élections législatives.

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