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Mai 22

Questions / Réponses mai 2017

Question n° 1 – J’ai notifié une sanction disciplinaire à un de mes salariés, un simple avertissement. Celui-ci m’affirme que cette sanction est illégale, car l’entreprise n’est pas dotée d’un règlement intérieur, et qu’il va en demander l’annulation devant le conseil de prud’homme.

Dit-il vrai ?

Rappelons qu’au titre des articles L1321-1 et suivants du code du travail, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés.

C’est un document écrit par l’employeur et qui établit les règles générales et permanentes relatives notamment à la discipline, santé et sécurité, conditions de travail…. au sein de l’entreprise. 

OUI, votre salarié a tout à fait raison.

En effet, dans la mesure où une entreprise est dans l’obligation de se doter d’un règlement intérieur, eu égard à l’effectif de l’entreprise, aucune sanction, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié, si elle n’est pas expressément prévue par le règlement intérieur.

En conséquence, si vous n’avez pas établi de règlement intérieur, votre sanction sera annulée car illégitime. En outre, votre salarié pourra demander des dommages et intérêt si cette sanction, même annulée, lui a causé un préjudice.

Question n° 2 – Suite à une demande de ma salariée en congé de maternité, j’ai fait droit à sa demande en concluant une rupture conventionnelle.

Une personne vient de me dire que c’est strictement interdit pendant le congé de maternité

Est-ce vrai ?

L’article L 1225-4 du code du travail dispose « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

La loi distingue 2 périodes pour la protection de cette salariée : une protection relative qui commence dès le constat de l’état de grossesse et une protection absolue pendant le congé maternité à proprement parlé.

De sorte qu’un licenciement qui serait prononcé pendant ce congé maternité serait ipso facto annulé sur simple demande de la salariée qui fournirait une attestation de son état de grossesse et la date présumée de son accouchement et ce dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

NON, cette personne vous a communiqué une information erronée.

En effet, à la lecture de ce qui vient d’être expliqué, on pourrait penser qu’à l’instar du licenciement, la rupture conventionnelle ne pourrait pas non plus être autorisée pendant la suspension du contrat pour congé de maternité.

D’ailleurs jusqu’en 2009, pour l’administration, il n’était pas possible de conclure une rupture conventionnelle, c’est ce qui ressort notamment d’une circulaire de la Direction générale du travail en date du 17 mars 2009.

Mais dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de Cassation a pris une position contraire.

Certes, le Code du travail interdit toute rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pendant le congé maternité et pendant les 4 semaines qui suivent le retour de la salariée au sein de l’entreprise, mais cette disposition n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, qui repose sur un accord amiable entre la salariée et l’employeur.

On peut donc parfaitement signer une rupture conventionnelle pendant le congé de maternité d’une salariée, à condition que cet accord ne fasse pas l’objet de vice de consentement.

Question n° 3 – J’ai employé un salarié en contrat à durée déterminée. Je ne lui ai pas reconduit son contrat de travail. Ce dernier, conseiller prud’homal m’annonce qu’il va agir en requalification de son CDD en CDI et demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit-il vrai ?

Rappelons que les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. Les articles L 2411-1 et L 2411-2 du code du travail en énumèrent une vingtaine.

Parmi eux, nous trouvons notamment les délégués du personnel et les conseillers prud’hommaux.

OUI, votre salarié est dans le vrai.

En effet, au terme de l’article L 2421-8 du code du travail : l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié protégé n’entraine sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure de discrimination.

Vous devez donc impérativement saisir l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme et ce dernier doit statuer avant la date du terme du contrat.

Si vous ne remplissez pas cette obligation, vous pouvez alors être condamné à verser au salarié les sommes suivantes :

  • Une indemnité au titre de la violation du statut protecteur, correspondant aux salaires que le salarié aurait perçus entre le lendemain du terme du contrat et l’expiration de la période de protection ;
  • Une indemnité au titre de défaut de saisine de l’inspecteur du travail (valeur estimée par les juges)

Sens de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 21 avril 2017.

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