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Jurisprudence juin 2017

Cass soc 30 Mars 2017 : Le redressement Urssaf au titre de l’exonération de cotisations des bons cadeaux octroyés aux salariés est justifié en cas de discrimination.

Une entreprise attribue des bons cadeaux à ses salariés pour Noël pour un montant n’excédant pas le seuil de 5% du plafond de la sécurité sociale. Pour information la somme allouée en bon cadeaux est laissée à l’appréciation de l’employeur dans la limite du plafond de 5%.

L’entreprise conteste donc la réintégration du montant dans la base de calcul des cotisations sociales.

L’URSSAF maintien cette réintégration au motif que l’entreprise avait rajouté une condition supplémentaire à l’attribution de cadeaux et bons d’achat.

Le fait de rajouter des conditions qui ne sont pas prévues par les lettres et circulaires ministérielles empêche l’entreprise de bénéficier de l’exonération.

En effet, il ne doit pas avoir de présomption de discrimination dans l’octroi de ces bons cadeaux qui doivent bénéficier à tous les salariés qui se trouvent dans une situation similaire.

La Cour de cassation fait droit à la demande de l’Urssaf et estime de ce fait, que l’entreprise doit régulariser le paiement de ses cotisations sociales en tenant compte du montant des bons cadeaux octroyés.

Cass soc 26 Janvier 2017 : L’entreprise doit permettre au salarié de prendre ses congés payés

Une entreprise emploie un VRP qui organise librement son temps de travail et peut librement poser ses congés.

Cependant il reproche à son employeur de ne pas lui avoir accordé sa 5ème semaine de congés.

L’employeur le conteste et souligne que sur une durée de plusieurs jours voire semaines, le salarié n’avait engagé aucune dépense de carburant, de repas ou d’hôtel, ce en quoi il considérait qu’il était en congés.

Mais la Cour de Cassation rappelle que c’est à l’employeur de justifier qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre ses congés.

A défaut de démontrer une telle preuve, l’entreprise est condamnée à verser au salarié une indemnité équivalente à la 5ème semaine de congés non prise.

Cass soc 23 Mai 2017 : La base de l’indemnité de licenciement pour inaptitude est les 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail

Aux termes de l’article R 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit les 3 derniers mois.

Mais quid lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu et que ce dernier n’a pas perçu de salaire ?

En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour inaptitude physique à l’issue d’un arrêt maladie.

Elle estimait que le montant de son indemnité devait être calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu.

La Cour de Cassation dit qu’il n’y a pas lieu à reconstitution du salaire, et juge que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Cass soc 26 Avril 2017 : Le licenciement notifié par une personne étrangère à l’entreprise n’est pas valable.

En l’espèce, une procédure de licenciement dont faisait l’objet le salarié d’une entreprise, avait été menée par l’expert-comptable d’un cabinet extérieur à l’entreprise.

Le salarié concerné avait saisi la juridiction prud’homale afin de contester la régularité de cette procédure et la rupture de son contrat de travail.

A l’appui de cette contestation, il faisait valoir que la procédure avait été conduite par une personne extérieure à l’entreprise qui avait signé la lettre de convocation à entretien préalable, mené ce dernier, et signé la notification de licenciement pour ordre au nom du gérant de la société.

Pour juger la procédure de licenciement régulière, la Cour d’appel avait retenu que les documents comportant la mention « p/o » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature.

Mais la Cour de cassation censure la décision des juges du fond.

En effet, après avoir rappelé que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement, elle précise que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne, ne peut pas être admise.

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