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Jurisprudence mars 2017

Cass soc 9 Mars 2017 : La prise en charge des contraventions au code de la route est soumise à cotisations sociales

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la question suivante : est-ce que la prise en charge par l’employeur des contraventions commises par les salariés entre dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale ?

Elle répond par l’affirmative considérant que cette prise en charge constitue bien un avantage en nature au sens de l’article L 242-1 du CSS (code de sécurité sociale) et doit à ce titre être soumise à cotisations sociales.

En revanche, à ce jour, ni la jurisprudence, ni l’administration fiscale ne se sont prononcées sur la question de l’imposition sur le revenu concernant cette prise en charge par l’employeur.

Cass soc 8 Févier 2017 : Dénigrer son employeur sans intention de lui nuire ne constitue pas une faute lourde

Un employeur, confronté au dénigrement de sa politique tarifaire par un de ses directeurs d’agence, décide de le licencier pour faute lourde.

Le directeur conteste son licenciement quant à la qualification de la faute lourde retenue par l’employeur.

La Cour d’appel confirme la qualification de faute lourde et relève le caractère préjudiciable du comportement du salarié.

Cependant, la Cour de Cassation n’est pas de cet avis et considère que les faits reprochés au salarié relèvent de la faute grave.

En effet, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté de porter préjudice par la commission du fait fautif.

La disqualification de la faute lourde en faute grave est sans incidences sur les droits à indemnisation du salarié. En revanche, privé de l’indemnité compensatrice de congés payés sous la qualification de la faute lourde, il en bénéficie pour la faute grave.

Cass soc 3 février 2017 : La double sanction du salarié est interdite

Un employeur, étant informé que les notes de frais de ses salariés étant beaucoup trop élevées, décide de modifier le mode de prise en charge des frais de repas lors de leurs déplacements.

Après avoir prévenu l’ensemble de ses salariés de son mécontentement et de cette modification, il découvre qu’un seul salarié est le principal auteur de ces exagérations. Il lui adresse un courrier puis finit par le licencier.

Le salarié conteste car il a déjà été sanctionné par le courrier d’avertissement.

L’employeur objecte l’argument suivant : ce courrier avait juste pour objectif de faire part de son mécontentement et de l’informer de sa déception.

Mais la Cour de Cassation donne raison au salarié, en effet, la lettre dans laquelle l’employeur met en garde son salarié et l’informe que sa confiance a été entamée doit s’analyser comme un avertissement.

En conséquence, la notification de cette sanction disciplinaire interdit à l’employeur de sanctionner une deuxième fois le salarié pour des mêmes faits, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass soc 11 janvier 2017 : La transaction rédigée en termes généraux interdit toute demande d’indemnisation ultérieure.

Une transaction a pour objet de mettre fin à toute contestation née ou à naitre résultant de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail au moyen de concessions réciproques.

Elle évite à l’employeur d’avoir à faire face ensuite à un procès.

En l’espèce, un salarié et son employeur concluent une transaction aux termes de laquelle le premier déclare être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun grief à l’encontre de l’entreprise du fait de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail.

Après la transaction, le salarié saisit tout de même le conseil de prud’hommes d’une demande en réparation de son préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à l’amiante.

Les juges du fond acceptent sa demande au regard de la nouvelle jurisprudence postérieure à la signature de la transaction concernant la reconnaissance de l’indemnisation du préjudice d’anxiété.

Cependant, pour la Cour de cassation, étant donné les termes généraux de la transaction, le salarié n’est plus recevable à saisir la juridiction prud’hommale d’une demande en lien avec l’exécution ou la rupture de son contrat de travail, peu important l’évolution ou le changement de jurisprudence.

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