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Questions / réponses avril 2016

Question n° 1 – Je ne veux plus travailler avec un de mes salariés. Je lui ai proposé une rupture conventionnelle mais il refuse. Afin de le pousser au départ, j’ai fortement réduit ses fonctions sans pour autant toucher sa rémunération.

Est-ce que je risque quelque chose ?

S’il est vrai que vous pouvez, en tant que chef d’entreprise, et dans le cadre de votre pourvoir de direction, unilatéralement imposer au salarié un changement des modalités d’exécution de son contrat de travail, vous ne pouvez en aucun cas procéder à une modification de son contrat de travail sans son accord.

OUI, vous risquez la condamnation.

L’objectif que le salarié parte peut effectivement être atteint, mais celui-ci peut partir dans le cadre d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Nous vous rappelons que la prise d’acte est le procédé par lequel un salarié met fin à son contrat de travail au motif que son employeur a manqué à ses obligations contractuelles. Si le conseil de prud’hommes lui donne raison, alors la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, dans le cas où le poste est tellement amoindri qu’il n’a plus de consistance, le salarié qui se trouve privé de l’essentiel de ses fonctions, est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. C’est le sens de la décision rendue le 18 mars 2016 par la chambre sociale de la Cour de Cassation.

Sachez qu’en cas de condamnation, vous serez tenu de verser au salarié :

  • Une indemnité de licenciement
  • Une indemnité compensatrice de préavis
  • Une indemnité de congés payés relatif au préavis non effectué
  • Des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi

Question n° 2 – Suite à votre réponse ci-dessus, toujours dans le but de pousser ce fameux salarié au départ, je suis allé le voir, je lui ai énoncé toutes les fautes et erreurs qu’il avait commises jusqu’alors et je l’ai averti que j’allais le virer sur le champ pour faute grave. Suite à ces faits, le salarié m’adresse enfin sa lettre de démission. Mais il se rétracte le lendemain. Pour moi c’est hors de question et je lui remets son solde de tout compte.

Suis-je dans mon bon droit ?

Rappelons que la démission est l’acte qui permet de rompre le contrat de travail à l’initiative du salarié.

Pour qu’une démission soit valable, elle doit être manifestée de façon claire et non équivoque.

Ainsi, ni une absence injustifiée ni un abandon de poste ne peuvent être considérés comme une démission.

En cas d’ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil des prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas, par exemple, en cas de menaces exercées par l’employeur pour inciter le salarié à démissionner.

La démission ne doit pas non plus être abusive, c’est-à-dire prise avec l’intention de nuire à l’employeur. Sinon, le salarié peut être condamné au versement de dommages et intérêts à l’employeur.

NON, vous n’êtes pas dans votre bon droit.

En l’espèce, le salarié vous a présenté sa démission après un débat houleux avec vous. On peut donc supposer que la rédaction de sa démission a été rédigée sous le coup de l’émotion et peut être même sous le coup de la pression que vous avez exercée sur lui.

En outre, le fait qu’il se rétracte dès le lendemain, lorsqu’il est plus lucide, confirme qu’il n’avait pas une réelle volonté de démissionner.

La Cour de Cassation dans une affaire semblable jugée le 12 février 2016, estime que la démission doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque la volonté de démissionner n’a pas été claire et non équivoque ou librement émise ou encore lorsque l’employeur s’est prévalu à tort de la démission du salarié.

Question n° 3 – Un de mes salariés est absent de l’entreprise pour accident du travail. Je conclue donc un CDD de remplacement avec une nouvelle salariée de la durée de l’arrêt, soit de 6 mois. En cours de son contrat de remplacement, je l’ai également affecté 2 jours en remplacement d’un salarié parti en congé. A la fin du contrat, elle me demande de lui faire un CDI sous peine d’entamer une procédure contre moi.

Dois-je avoir peur de ses menaces ?

Rappelons qu’un CDD peut être conclu en vue du remplacement d’un salarié dans les cas suivants (article L1242-2 du Code du travail) :

  • d’absence d’un salarié (congés payés) ;
  • de suspension de son contrat de travail (maladie ou congé maternité) ;
  • ou en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer, mais non disponible immédiatement.

Lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié absent,  le CDD doit comporter la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé.

Le CDD est conclu pour le remplacement d’un seul salarié uniquement.

Dès lors, il est impossible de recruter un salarié en CDD en remplacement simultané de plusieurs salariés absents pour cause de congés payés.

OUI, les menaces de votre salariée sont sérieuses car vous avez recruté cette salariée pour remplacer deux personnes alors que vous auriez dû établir deux contrats distincts.

Sur ce point, la jurisprudence est très claire : le contrat doit être requalifié en CDI.

Un employeur ne peut pas non plus embaucher une personne en CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés (Cass. soc. 18 janvier 2012)
Il ne peut donc pas prévoir, dans un seul CDD, le remplacement de tel salarié de telle date à telle date, puis d’un autre salarié à telle période et ainsi de suite.

La règle est claire : il faut établir un CDD de remplacement par salarié.

NB : le recours à un CDD de remplacement pour un salarié gréviste est strictement interdit.

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