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Questions / Réponses février 2017

Question n° 1 – J’ai signé une rupture conventionnelle avec un de mes salariés.

Celui-ci est le délégué du personnel de l’entreprise.

J’ai suivi scrupuleusement la procédure et celle-ci a été homologuée par la DIRECCTE.

Mais le salarié m’explique que la procédure est nulle et qu’il va demander des indemnités.

Dit-il vrai ?

Rappelons que l’article L 2411-2 du Code du travail énonce que les salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise…) bénéficient d’une protection contre le licenciement.

Cette protection s’analyse en l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail qui dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour se prononcer sur le respect des conditions du licenciement.

Ce statut particulier est destiné à permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat sans aucune pression de l’employeur. 

OUI, votre salarié est dans le vrai car les règles du licenciement d’un salarié protégé s’appliquent dans les mêmes conditions pour la rupture conventionnelle.

Aussi la rupture conventionnelle est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail et non à homologation de la DIRECCTE.

L’inspecteur dispose de 2 mois pour répondre à la demande de rupture conventionnelle. L’absence de réponse au cours de ce délai signifie un rejet implicite.

Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle a droit à sa réintégration ou à dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et à une indemnité forfaitaire due à la violation du statut protecteur égale au montant de la rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée.

En outre, le fait de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d’autorisation administrative est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

Question n° 2 – J’ai licencié un de mes salarié pour raison économique liée à la réorganisation de l’entreprise dans le but de faire des économies.

Le salarié porte l’affaire devant le conseil de prud’hommes.

Dois-je m’inquiéter ?

Rappelons quelles sont les raisons économiques que peut invoquer un employeur pour justifier un licenciement :

  • Des difficultés économiques
  • Des mutations technologiques
  • La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
  • La cessation de d’activité de l’entreprise

On entend, par difficultés économiques, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires qui atteint une durée de 1 trimestre par exemple dans les entreprises de moins de 11 salariés.

OUI, vous devez vous inquiéter car, en l’occurrence, il ne s’agit pas d’une raison liée à des difficultés économiques. Votre motif n’est donc pas légitime.

En effet ont déjà été jugées comme sans cause réelle et sérieuse : l’amélioration de la rentabilité, la volonté de réaliser des économies…

Conseil :

En revanche, vous pouvez recourir au motif de nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Cette notion permet l’anticipation des difficultés à venir.

Question n° 3 – Afin de motiver nos salariés, nous avons mis en place le versement d’une prime d’assiduité.

Une de mes salariées qui est enceinte, et qui s’est absentée du fait de son état de grossesse, s’estime victime de discrimination et réclame le versement complet de sa prime.

Est-elle dans son bon droit ?

La prime d’assiduité a pour objet de récompenser la présence des salariés dans l’entreprise et de les inciter à ne pas s’absenter. Elle peut être réduite ou supprimée en cas d’absence du salarié, même si celle-ci est justifiée à condition que cette suppression soit fondée sur des critères objectifs et non sur des motifs discriminatoires.

OUI, votre salariée est dans son bon droit

En effet, les absences assimilées à du temps de travail (congés payés, RTT, évènements familiaux, délégation syndicale…) ne peuvent souffrir d’une réduction de la prime d’assiduité.

Mais si vous n’incluez pas le congé maternité parmi les absences assimilées à du temps de travail effectif, alors vous excluez les femmes en état de grossesse du bénéfice de la prime d’assiduité, ce qui est purement discriminatoire.

Nous vous conseillons donc de procéder à un rappel de salaire lié à la prime d’assiduité et d’assimiler dorénavant les absences liées à l’état de grossesse comme du temps de travail n’impactant pas la prime d’assiduité.

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