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Questions / Réponses juin 2017

Question n° 1 – Un de mes salariés me met en cause devant le conseil de prud’hommes pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Comme en matière de réclamation d’heures supplémentaires, il me semble que c’est sur lui que pèse la charge de la preuve, n’est-ce pas ?

En matière de réalisation d’heures supplémentaires, au titre de l’article 3171-4 du code du travail, il appartient à chacune des parties d’apporter au juge les éléments de preuve qui permettent de justifier leur position.

On dit alors que la charge de la preuve est partagée. 

NON, en matière de durées maximales de travail, la règle est différente.

Il a en effet été jugé par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 octobre 2012 que c’est exclusivement à l’employeur d’apporter la preuve du respect des seuils et plafonds en la matière.

Confirmation par l’arrêt de la Cour de Cassation du 23 Mai 2017.

Pour rappel, la durée maximale du travail est de 48 heures par semaines.

Mais au cours de la semaine, le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

Question n° 2 – Il est vrai qu’au cours d’une conversation avec une de mes salariées, je lui ai fait une proposition pour le moins déplacée.

Elle me présente sa démission et me menace d’une procédure prud’homale.

Est-ce que je risque quelque chose alors que mes propos n’ont eu lieu qu’une seule fois ?

Rappelons que le harcèlement sexuel est un délit quel que soit le lien entre l’auteur et la victime.

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

  • Portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
  • Créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétées) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

OUI, les risques sont importants.

En effet, il a été déjà jugé qu’un acte unique quand il s’agit de pression grave, c’est-à-dire de faveur sexuelle arrachée en contrepartie d’un avantage (promotion, augmentation de salaire) ou en échange de l’assurance d’échapper à une sanction ou à un licenciement, suffit à caractériser le délit d’harcèlement sexuel.

Désormais dans un arrêt du 17 mai 2017, la Cour de Cassation estime que la répétition de l’acte en matière de harcèlement sexuel n’est pas requise et qu’un seul fait unique peut suffire à caractériser l’infraction.

Les sanctions que vous encourrez sont les suivantes :

Sanction pénale, en tant qu’individu :

  • 2 ans d’emprisonnement
  • 30 000 € d’amende et 45 000 € en cas d’abus d’autorité
  • Dommages et intérêts à la victime 

Sanction civile, en tant qu’employeur, vous pouvez être condamné au titre du manquement de votre obligation de sécurité de résultat :

  • Dommages et intérêts en réparation du préjudice de la victime 

Question n° 3 – J’ai licencié un de mes salariés pour faute grave. N’étant pas sûr de la qualification de faute grave des faits reprochés, je lui ai proposé une faible indemnité transactionnelle qu’il a accepté.

Ultérieurement, estimant que les faits imprécis qui lui étaient reprochés étaient insuffisants, il m’annonce qu’il va saisir la juridiction prud’homale.

Dois-je m’inquiéter ?

La transaction est l’acte par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître par des concessions réciproques. Il n’est pas nécessaire que ces concessions soient proportionnelles, mais elles doivent être réelles et appréciables.

L’exigence de la postériorité de la transaction par rapport à la date de rupture de contrat est régulièrement réaffirmée par la Cour de Cassation.

OUI, vous devez vous inquiéter car appréciant les éléments de faits et de preuve, le juge du fond va estimer si les faits reprochés sont constitutifs de faute grave justifiant le licenciement, et ce dans le seul but de juger si le salarié pouvait prétendre à une indemnité supérieure.

En l’espèce, au regard de ce que vous estimez, vous et votre salarié, la faute grave n’est pas constituée. Le salarié aurait donc eu droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.

En échange, il n’a eu qu’une faible indemnité transactionnelle.

En conséquence, le juge annulera la transaction pour absence de concession appréciable de la part de l’employeur.

Faute de transaction applicable, il déclarera donc le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conseil : Si vous souhaitez vraiment avoir l’esprit tranquille en signant une transaction avec votre salarié, ce qui l’empêchera légalement de vous poursuivre devant le conseil de prud’hommes, nous vous conseillons de bien respecter les conditions de forme et de fond de celle-ci.

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