Error

Le contenu de l'actualité n'a pas pu être chargé

Close

x
NOVALLIANCE - 46, rue Raphaël - 13008 Marseille | Tél. 04 91 76 00 12 - Fax : 04 91 77 65 06 | contact@novalliance-expertise-comptable.fr
English version    Version Française
Espace Client Identifiant :   Mot de passe : Mot de passe oublié ? -  S'enregistrer

Questions / Réponses mai 2016

Question n° 1 – Mon salarié refuse d’exécuter la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail. Puis je le licencier ?

Rappelons que la clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (par exemple, dans tous les établissements d’un département). L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié (en général, plus les responsabilités sont élevées, et plus la zone de mobilité est étendue).

La clause de mobilité est applicable dans l’entreprise uniquement, et non dans les autres sociétés du même groupe.

L’application de cette clause est donc un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider de façon unilatérale.

OUI, le refus du salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail constitue donc une faute justifiant son licenciement.

Je vais donc le licencier pour cause réelle et sérieuse ? Mais puis-je exiger l’exécution du préavis sur le nouveau lieu d’affectation ?

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail.

L’employeur doit, dans ce cas, respecter les règles de procédure relatives au préavis et verser des indemnités de licenciement au salarié, ce qui n’est pas le cas dans un licenciement disciplinaire pour faute grave.

OUI, en cas de préavis, vous pouvez tout à fait imposer au salarié d’effectuer son préavis sur le nouveau lieu d’affectation que vous aviez prévu.

Sens de la Cour de Cassation (arrêt du 31/03/2016).

Mais que se passe-t-il s’il refuse ?

Si votre salarié refuse d’exécuter son préavis, il perd alors le droit à l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Question n° 2 – J’ai établi un contrat de travail pour mon salarié avec une clause de non concurrence. J’ai appliqué les dispositions de notre convention collective qui mentionne qu’en cas de licenciement l’indemnité de non concurrence ne sera que de la moitié, et en cas de démission que d’un tiers. Après la démission de mon salarié, celui ci me menace de porter l’affaire devant les prud’hommes si je ne lui verse pas la totalité de l’indemnité.

Dois-je m’inquiéter?

La clause de non concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail et qui vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat.

Constituant une entrave au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié, la clause de non concurrence doit être limitée :

  • Dans le temps
  • Dans l’espace
  • A une activité spécifique

En outre elle doit prévoir, sous peine de nullité, une contrepartie financière en faveur du salarié.

Bien que vous ayez appliqué scrupuleusement les dispositions de votre convention collective, OUI, vous devez vous inquiéter.

En effet, le montant de l’indemnité de non concurrence ne peut en aucun cas dépendre du mode de rupture du contrat de travail.

La Cour de Cassation a déjà jugé qu’une clause contractuelle ne peut pas prévoir une minoration en cas de licenciement pour faute ou en cas de démission. Si tel est le cas, la clause n’est pas nulle, seules les dispositions prévoyant cette minoration sont réputées non écrites, la clause s’appliquant pour le surplus.

Si la convention collective comporte des dispositions prévoyant une telle minoration, l’employeur ne doit jamais l’appliquer et veiller à verser au salarié le montant le plus élevé pour éviter tout contentieux.

Question n° 3 – Une de mes salariées est enceinte. Depuis l’annonce de sa grossesse, son comportement a changé, elle est devenue agressive, menaçante et insultante aussi bien envers ses collègues que la hiérarchie.

Elle me dit que de toute façon je ne peux rien faire contre elle.

Rappelons que la salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale…

Pendant sa grossesse, la salariée est protégée contre le licenciement : l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.

NON, votre salariée a tort.

Si vous l’estimez nécessaire, vous pourrez toujours procéder à un licenciement disciplinaire en son encontre.

Sous peine de nullité, la faute invoquée à l’appui du licenciement doit être :

  • Suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail
  • Dépourvue de tout lien avec sa grossesse (ce qui pourrait être le cas s’il y avait des absences injustifiées dues à son état de grossesse par exemple)

En l’espèce, votre salariée a été agressive, menaçante et insultante.

Il est de jurisprudence constante que les violences verbales ainsi que les injures illustrent la faute grave qui justifiera le licenciement disciplinaire de votre salariée.

Retour au sommaire