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Questions / Réponses mars 2017

Question n° 1 – Lors de ses vacances, mon salarié, chauffeur livreur, a perdu tous les points de son permis qu’il devra repasser dans 6 mois.

Mon entreprise ne peut pas fonctionner sans chauffeur livreur.

Puis je le licencier ?

Rappelons que la perte ou la suspension de son permis de conduire constitue pour un salarié un fait qui relève parfois de sa vie personnelle.

Pour autant, ce fait peut constituer une atteinte aux intérêts de l’entreprise qui l’emploie si l’usage d’un véhicule est indispensable à l’exécution de son travail.

Vous pouvez licencier le salarié qui perd son permis de conduire à l’occasion d’une infraction commise pendant le temps de travail parce que cela constitue une faute justifiant le licenciement.

Mais peut-on licencier un salarié quand il n’y a pas de faute contractuelle à retenir contre lui comme en l’espèce ?

OUI, vous pouvez licencier le salarié qui perd son permis de conduire à l’occasion de ses vacances.

En effet, un agissement ou un comportement du salarié dans sa vie personnelle peut avoir des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise au sein de laquelle il a pu provoquer un trouble.

Si ce trouble est objectivement caractérisé au sein de l’entreprise, alors le licenciement est justifié.

Mais attention, contrairement au premier cas relevant de la faute du salarié et justifiant donc un licenciement disciplinaire, dans ce cas présent, l’employeur ne pourra pas se placer sur le terrain de la faute.

Il devra donc invoquer le licenciement pour cause réelle et sérieuse pour motif de trouble objectivement caractérisé et verser une indemnité de licenciement qui n’est pas due en cas de licenciement disciplinaire.

Question n° 2 – Un de mes salariés vient de prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des heures supplémentaires que je n’ai pas voulu payer il y a 3 ans.

Il y a prescription, non ?

Dois-je être inquiet ?

Nous vous rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat constitue un mode de rupture du contrat travail d’origine jurisprudentielle.

Le salarié, qui prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits qu’il reproche à son employeur, saisit le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture.

Si le juge estime que le salarié a raison, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si au contraire, il estime que le salarié a tort, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

Dans votre cas, on pourrait estimer que le salarié qui poursuit son contrat de travail pendant 3 ans après le manquement qu’il vous reproche prouve que le manquement n’est pas suffisamment grave.

Cependant oui, vous devez être inquiet.

En effet, dans un premier temps, il y a véritablement un manquement grave à retenir à votre encontre constitué par le défaut de paiement des heures supplémentaires.

Mais ce qui valide la prise d’acte au bout de 3 ans, c’est que la demande du salarié est restée toujours sans réponse.

Cela équivaut donc à un refus persistant de votre part de payer les heures supplémentaires de votre salarié, constituant par là même un manquement suffisamment grave.

Sens de la chambre social du 26 janvier 2017

Question n° 3 – Suite à une procédure disciplinaire à l’égard d’un de mes salariés, je l’ai sanctionné par une rétrogradation.

Il m’annonce qu’en tout état de cause, je ne peux lui imposer cette sanction.

Dit-il vrai ?

La rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant en un déclassement hiérarchique de poste ou une perte de responsabilités accompagnée d’une baisse de rémunération.

La rétrogradation doit être sérieusement justifiée sinon elle est assimilée à une sanction pécuniaire qui est interdite par la loi.

OUI, contrairement aux autres sanctions, le salarié a le droit de refuser sa rétrogradation.

En conséquence, l’employeur doit mentionner dans la lettre de notification de la rétrogradation la faculté pour le salarié de l’accepter ou de la refuser.

Si vous oubliez cette mention, les juges considèrent que la rétrogradation est imposée au salarié avec effet définitif. Alors dans une telle situation, le salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui aura pour conséquence de produire les effets d’un licenciement sans cause et réelle.

Si votre salarié refuse sa rétrogradation, vous avez la possibilité de prononcer une nouvelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, après avoir procédé à un nouvel entretien préalable.

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